Unsere Angebote

Bei allen unseren Angeboten geht es darum, die Qualität der Zusammenarbeit zu verbessern und weiterzuentwickeln. Unsere Kompetenz besteht dabei darin, Räume zu schaffen, in denen etwas Neues entstehen kann. Wir gestalten den Rahmen, damit Sie Zusammenarbeit und Führung neu denken und erleben können. So entsteht co-creativ etwas Neues, in dem mehr Menschen Verantwortung übernehmen, Entscheidungen treffen und Konflikte als Entwicklungschancen sehen.

Agilität wird zu einer organisatorischen Notwendigkeit und erfordert eine ganzheitlich durchdachte Transformation. Agile Organisationsentwicklung lebt die agilen Grundsätze bereits im Transformationsprozess.

Was heisst agil?

«Wir haben Jahrzehnte damit zugebracht, zu ordnen und verordnen, organisieren und reorganisieren, regeln und reglementieren.
Was wundert es, dass wir uns jetzt eingeengt fühlen.»  Paul Schibler

Agil ist nicht neu. Neu ist, die zunehmende Notwendigkeit, sich als Organisation agil aufzustellen. Das hat mit der zunehmenden Komplexität der Umwelt zu tun (VUCA-Welt). Je komplexer die Umwelt, umso komplexer muss auch die eigene Organisation werden. Bereits 1968 formulierte W. Ross Ashby das sogenannte Gesetzt von der erforderlichen Vielfalt:

“When the variety or complexity of the environment exceeds the capacity of a system (natural or artificial) the environment will dominate and ultimately destroy that system”. 

«Wenn die Vielfalt oder Komplexität der Umwelt die Kapazität eines (natürlichen oder künstlichen) Systems übersteigt, wird die Umwelt das System dominieren und schließlich zerstören».

Anders formuliert: Um den Herausforderungen, die sich aus der zunehmenden Komplexität der Umwelt ergeben, begegnen zu können, muss das eigene System mindestens so viele Antworten entwickeln, wie die Umwelt Fragen aufwirft. Das gelingt aber nur, wenn viele Menschen an den Antworten beteiligt werden.

  • Agilität ist keine Modeerscheinung, sondern eine organisatorische Notwendigkeit.
  • Agilität ist kein Managementsystem und kann nicht mit der gleichen Logik eingeführt werden, wie andere Managementsysteme.
  • Agilität folgt einer anderen Logik und braucht eine andere Haltung.
  • Ohne die Entwicklung einer entsprechenden Haltung, bleiben die agilen Methoden wirkungslos.
  • Agilität stellt viele Grundannahmen über Organisationen in Frage und erfordert daher eine ganzheitlich durchdachte Transformation.

Zunehmende Komplexität entsteht in Organisation durch mehr verteilte Verantwortung auf mehr Mitglieder. Wenn mehr Menschen in Organisationen befähigt und ermächtig werden, eigenständige Entscheidungen zu treffen und selbstbestimmter zu handeln, werden Organisationen agiler. Dabei braucht es einen Handlungsrahmen. Agilität bedeutet nicht Laissez-faire, sondern wird getragen von Werten, Prinzipien und einer klaren Führung, die aber anders gelebt wird als wir es sonst gewohnt sind.

 

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Pflanze mit grünen Blätter
Gänse fliegen

Der Aufbau eines Konfliktmanagementsystems sollte ein integraler Bestandteil von Organisationsentwicklung sein, denn Konflikte kosten nicht nur Geld, sondern vor allem Motivation und Engagement. Gute Zusammenarbeit erfordert einen reifen und kompetenten Umgang mit Konflikten.

Sie wollen ein Konfliktmanagementsystem entwickeln

Wie Organisationen mit Konflikten umgehen, beeinflusst in hohem Masse die Qualität der Zusammenarbeit. Einer KPMG Studie zufolge verwenden Führungskräfte heute  30–50% ihrer Arbeitszeit darauf, direkt oder indirekt Spannungen, Reibungen, Konflikte und Konfliktfolgen zu lösen. Dabei wird unterschätzt, wie teuer die Auswirkungen von Konflikten sind. Wenn Sie mal die Kosten eines Konflikts berechnen wollen, unterstützt Sie dabei der Konfliktkostenrechner (konfliktkostenrechner.de).

Gerade in Organisationen, die mehr Agilität und mehr Selbstorganisation entwickeln wollen, spielt die Frage, wie sie mit Konflikten umgehen, eine zentrale Rolle. Aber auch in allen anderen Organisationen, zeigt sich im Umgang mit Konflikten die Kultur der Organisation vielleicht am offensichtlichsten.

Wir beraten Sie, wie Sie in Ihrem Unternehmen ein Konfliktmanagementsystem aufbauen und damit die Kultur ihrer Organisation entwickeln können. Dabei spiele Prävention, Früherkennung und Konfliktlösung die zentralen.

 

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Konfliktmanagement Blume Illustration
gelbes ruderboot vertaut

Konflikte sind herausfordernd. Die Erfahrung zeigt: Meist werden externe, speziell ausgebildete Personen für die Klärung von Konflikten in der Tendenz zu spät ins Boot geholt. Wir begleiten Sie in dieser Phase, die immer auch eine Möglichkeit für Entwicklung darstellt.

Sie haben einen konkreten Konflikt

«Man löst keine Probleme, in dem man sie auf Eis legt.»  Winston Churchill
«Nicht jene, die streiten sind zu fürchten, sondern jene, die ausweisen.»  Marie zu Ebner Eschenbach

Unbearbeitete Konflikte sind teuer: sowohl auf der ökonomischen Ebene (Fluktuation, Produktivität, entgangene Aufträge, etc.) als auch auf der menschlichen, psychologischen Ebene (Krankheit, Verunsicherung, Kränkung). Konflikte können ganze Teams, Abteilungen oder Organisationen lähmen. In aller Regel wird zu lange gewartet, bis Konflikte professionell geklärt werden, was eher zu einer Verhärtung oder Eskalation führt und mithin zu noch höherem Schaden.

Wir begleiten Sie achtsam in einer Konfliktklärung und sorgen dafür, dass die problematischen Themen auf den Tisch kommen, so dass sie wirklich verstanden und geklärt werden können. Darauf aufbauend kann dann die Zusammenarbeit für die Zukunft geplant und gestaltet werden.
In aller Regel führt die Klärung zu höherem Vertrauen untereinander und stärkt die Rolle der Führungsperson.

Nach dem Modell der Klärungshilfe von Dr. phil. Christoph Thomann werden in einem klar strukturierten Verfahren die Konfliktbeteiligten unterstützt, die Konfliktsituation zu bearbeiten. Dabei lassen wir uns nach dem Prinzip leiten: Vergangenheit verstehen, Gegenwart klären und Zukunft gestalten.

 

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Schildkröten kampfbereit

In jeden Beratungsprozess wird Coaching integriert. Wenn Sie sich als Einzelperson coachen lassen wollen oder auch Ihr Team, so ist das aber auch möglich.

«Wenn Du die Welt verändern willst, musst Du bei Dir selbst anfangen».  Aristoteles

 

Ziel des Coachings ist immer eine Aktivierung der eigenen Ressourcen, was letztlich dazu führt, dass die persönlichen Potentiale besser ausgeschöpft werden. Das hat einerseits einen vitalisierenden Effekt auf die einzelne Person als auch auf ihre Umwelt, sei es im beruflichen als auch privaten Kontext.

Im Coaching-Prozess bedeutet das, dass der Coach durch gezielte Gesprächsführung hilft, die vorhandenen Ressourcen des Klienten so zu aktivieren, dass der Klient selbst eine für sich passende Lösung findet. Das bedeutet auch, dass die Lösung für ein scheinbar gleiches Problem bei jedem Klienten anders aussehen kann.

Die Methode des Coachings eignet sich dazu, auf viele Fragestellungen aus unserem beruflichen oder privaten Leben eine lösungsorientierte und  individuell passende Antwort zu finden.

Wenn eine der folgenden Fragen auf Sie zutrifft, dann könnte Coaching eine gute Lösung dafür sein:

  • Sie würden gern wissen, wie Sie Ihre Führungsaufgabe stimmiger und wirksamer ausfüllen und leben könnten?
  • Sie würden gern besser mit dem Spannungsfeld zwischen Loyalität zu Ihren Mitarbeitenden und Loyalität zu den Unternehmenszielen umgehen können?
  • Sie würden gern konstruktiver mit Konflikten im Team umgehen können?
  • Sie würden sich gern besser abgrenzen können und durchsetzungsfähiger und entscheidungsfreudiger werden?
  • Sie möchten sich persönlich weiterentwickeln?

 

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Sonnenblume